EVAleader – ou comment la santé et la sécurité doivent être au cœur de ma posture managériale !

 

Le Grand-Duché du Luxembourg est certainement un pays dans lequel il fait bon travailler et manager. Même s’il se place entre Malte et Chypre dans les classements liés à la superficie et à la population, le Grand-Duché fournit des indicateurs de bonheur et de réussite au travail, comprenez sur le lieu de travail, tendant à étayer cette assertion :

Critères de qualité de vie au travail : Taux :
Taux de cotisation de sécurité sociale (1)  Entre 25,72% et 28,25%
Taux de chômage (2) 6%
Ratio nombre de CDI/nombre de salariés (2014) (3) 91%
Écart salarial entre les femmes et les hommes (4) 6% en moyenne (5)
Épanouissement au travail (6) 79% (7)
Taux de TVA Standard (8) 17%

(1) Sources, cliquez sur ce lien.

(2) Sources, cliquez sur ce lien.

(3) Lire le fichier PDF en cliquant sur ce lien.

(4) A noter que cet écart était de 8,6% en 2012, source en cliquant sur ce lien.

(5) Varie selon les classes d'âge et les secteurs.

(6) Sources dans ce fichier PDF. Se reporter à la page 8 de l’enquête.

(7) Salariés interrogés se déclarent "plutôt épanouis au travail"

(8) Sources en cliquant sur ce lien, la Hongrie applique un taux de 27% par exemple. A noter que le Grand-Duché du Luxembourg applique également un taux réduit et un taux ‘super-réduit’ de 3%.

Néanmoins les employés et les employeurs ne doivent pas oublier que ‘travail’ ne devrait pas mais peut tout de même dans la réalité parfois rimer avec ‘aïe’ : RPS, burn-out (épuisement au travail), mobbing, travail en hauteur, stress, pression du chiffre, TMS, télétravail, mal de dos, bore-out (ennui au travail), poste à risques… Autant de termes qui renvoient à des réalités souvent éloignées des représentations des employés et des employeurs au moment de signer le fameux contrat de travail !

 

Voici l’extrait des accidents déclarés auprès de l’Association d’Assurance contre les Accidents (AAA), section industrielle (9) :

Spécification 2010 2015
Total des accidents 26017  25437
dont cas mortels 17 22
Accidents de travail 18459 18521
dont cas mortels 12 14
Accidents de trajet 7232 6468
dont cas mortels 5 8
Maladies professionnelles 326 448

(9) Sources en cliquant sur ce lien.

Ces quelques chiffres ne sont pas destinés à faire peur aux managers que vous êtes mais simplement à répondre à des aspirations légitimes.  Reprenons un instant la Pyramide de Maslow qui a marqué d’une pierre angulaire les grandes théories et pratiques managériales des 50 dernières années : les besoins de sécurité apparaissent juste en 2ème position après les besoins physiologiques. A l’heure actuelle, on estime que seules 20% des personnes en emploi voient un résultat concret, palpable de leur travail (un maçon qui voit son mur s’élever…). Les autres naviguent dans des univers plus virtuels et la risquicité (ou capacité à gérer le risque) semble s’estomper. En apparence, le manager aura d’autant plus de difficultés à prévenir un bore-out qu’une chute de toit ce qui ne signifie pas que l’une est préférable à l’autre, bien entendu !

 

Afin d’en apprendre un peu plus sur ce vaste sujet, nous avons souhaité apporter l’éclairage d’Hélène Escalet-Salette, gérante de SESA-conseil, sur différents points évoqués en infra, tout simplement en lui demandant son avis !

Amaël Meignan (EVAtraining) : Le livre III du Code du Travail traite de la ‘protection, santé et sécurité des salariés’. Malgré une langue juridique et des longueurs pas forcément accessibles au profane, est-ce que ce livre donne au manager et/ou à l’employeur la possibilité de mettre en place une vraie politique Sécurité et Santé au Travail – SESAT, tout en prenant en compte la performance des employés et celle de l’organisation ?

 

Hélène Escalet-Salette (SESA-Conseil) : Un peu d’histoire afin de cadrer le propos : dans les pays européens (Belgique, France, Luxembourg, …) la partie santé-sécurité du Code du Travail s’est construite suite à une augmentation des accidents et maladies professionnelles à partir de la révolution industrielle. L’objectif a donc été d’éviter que les accidents ou maladies ne soient trop graves  (exemple : ne pas travailler à plus de 3 mètres. On comprend bien que les conséquences seront différentes si l’on subit une chute de 30 mètres, de 3 mètres ou de 30 centimètres). Sous l’impulsion de l’Union Européenne, une approche plus axée sur la prévention a été mise en place avec notamment la notion d’évaluation des risques qui a pour but d’évaluer les situations de travail et de hiérarchiser celles sur lesquelles il convient de travailler en priorité. On voit alors apparaître l’ébauche d’une politique santé-sécurité dans l’entreprise

La jurisprudence complète l’ensemble en définissant le concept d’obligation de sécurité. On passe de l’obligation de moyen à l’obligation de résultat ce qui renforce l’approche développée par l’Union Européenne.

Ces textes européens étant depuis quelques années transposées en droit luxembourgeois dans le Code du Travail, ce dernier devient donc la première marche dans l’édification d’une politique santé-sécurité au sein d’une organisation.

AM : On entend souvent que la sécurité n’a pas de prix ou bien que la santé passe avant tout. Quel est votre constat au regard de votre expérience ? Est-ce que ces adages se traduisent réellement dans des actes managériaux ? Dernièrement, un de nos clients s’est fait accompagner par un ergonome avant de procéder à un changement de mobilier. Ainsi, les salariés ont à présent la possibilité de travailler à leur bureau, assis ou debout, les bureaux étant mobiles verticalement. 

 

HES : Il est effectivement communément admis d’entendre dans les entreprises : « Pour la sécurité, pas d’économie, on achète ». Ceci est à la fois vrai et faux. Pour les entreprises, on ne fait effectivement pas d’économie sur l’achat des E.P.I. (Equipements de Protection Individuelle : casque, chaussures, bouchons d’oreille, gilet haute visibilité, gants) mais on travaille peu sur les causes, à la racine des problèmes. Dans les faits, les solutions mises en œuvre s’orientent sur la « facilité » et non sur des études autour de l’organisation du travail, la suppression du risque, la mise en œuvre de protections collectives. Ces études qui paraissent plus complexes à conduire ont aussi souvent un coût immédiat plus important à supporter par l’entreprise. Plusieurs études notamment anglo-saxonnes ont montré qu’1 Euro investi en santé-sécurité sur ces solutions de fond rapportent 2,5 Euros à l’entreprise , notamment par l’amélioration de processus et a forciori de la productivité. Il faut donc convaincre en interne, jouer le long-terme et faire de la santé-sécurité un centre de profit et non un centre de coût.

AM : Toutes les entreprises doivent se munir d’un registre-sécurité. Comment celui-ci doit-il être constitué? Et par qui ? Peut-on procéder à un simple archivage électronique du registre, consultable par tous ?

 

HES : Le registre sécurité est une institution dans plusieurs pays européens. Il y a quelques décennies, afin d’aider les entreprises et les inspecteurs du travail , le législateur a fait mettre en place des registres ou cahiers de sécurité. L’entreprise avait donc l’obligation d’inscrire dans ces registres tout ce qu’elle faisait en matière de santé-sécurité pour respecter les lois (les dates des contrôles réglementaires, les dates des formations de secouristes …)

Si les termes sont généralement restés dans les Codes du Travail, ces derniers complétés des textes réglementaires des conditions types, des recommandations ont largement augmenté les contraintes santé-sécurité  qui pèsent sur les entreprises . De fait les entreprises, en fonction de leurs activités, ont abandonné le « registre/cahier » au format papier et se sont tournées vers une organisation informatisée qui leur permet de gérer l’ensemble de ces obligations de façon plus souple et efficiente. 

AM : Au-delà du registre-sécurité, toutes les entreprises doivent désigner un travailleur désigné. Pourriez-vous rappeler à nos lecteurs son rôle si important auprès du manager voire de l’employeur ?

 

HES : Pour les petites entreprises, l’employeur peut être le travailleur désigné. Ceci étant, il convient de replacer tout cela dans son contexte :

Extrait directive européenne 89/391/CEE 

Article 7 

Services de protection et de prévention

1. Sans préjudice des obligations visées aux articles 5 et 6, l'employeur désigne un ou plusieurs travailleurs pour s'occuper des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l'entreprise et/ou de l'établissement. 

2. Les travailleurs désignés ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités de protection et de leurs activités de prévention des risques professionnels. 

Afin de pouvoir s'acquitter des obligations résultant de la présente directive, les travailleurs désignés doivent disposer d'un temps approprié. 

3. Si les compétences dans l'entreprise et/ou l'établissement sont insuffisantes pour organiser ces activités de protection et de prévention, l'employeur doit faire appel à des compétences (personnes ou services) extérieures à l'entreprise et/ou à l'établissement. 

4. Au cas où l'employeur fait appel à de telles compétences, les personnes ou services concernés doivent être informés par l'employeur des facteurs connus ou suspectés d'avoir des effets sur la sécurité et la santé des travailleurs, et doivent avoir accès aux informations visées à l'article 10 paragraphe 2. 

5. Dans tous les cas: 

- les travailleurs désignés doivent avoir les capacités nécessaires et disposer des moyens requis, 

- les personnes ou services extérieurs consultés doivent avoir les aptitudes nécessaires et disposer des moyens personnels et professionnels requis, et

- les travailleurs désignés et les personnes ou services extérieurs consultés doivent être en nombre suffisant, pour prendre en charge les activités de protection et de prévention, en tenant compte de la taille de l'entreprise et/ou de l'établissement, et/ou des risques auxquels les travailleurs sont exposés ainsi que de leur répartition dans l'ensemble de l'entreprise et/ou de l'établissement. 

6. La protection et la prévention des risques pour la sécurité et la santé qui font l'objet du présent article sont assurées par un ou plusieurs travailleurs, par un seul service ou par des services distincts, qu'il(s) soit (soient) interne(s) ou externe(s) à l'entreprise et/ou à l'établissement. 

Le(s) travailleur(s) et/ou le(s) service(s) doivent collaborer en tant que de besoin. 

7. Les États membres peuvent définir, compte tenu de la nature des activités et de la taille de l'entreprise, les catégories d'entreprises dans lesquelles l'employeur, s'il a les capacités nécessaires, peut assumer lui-même la prise en charge prévue au paragraphe 1. 

8. Les États membres définissent les capacités et aptitudes nécessaires visées au paragraphe 5. Ils peuvent définir le nombre suffisant visé au paragraphe 5. 

Ce texte a été traduit avec la mise en place au Luxembourg de la médecine du travail et du travailleur désigné. Ce dernier est obligatoirement une personne de l’entreprise, mais les missions de protection, de prévention et d’évaluation des risques peuvent être confiées à un organisme externe. En tout état de cause, cette organisation en place est là pour éclairer le dirigeant et la ligne managériale des choix à faire en la matière. La mise en place de la fonction de travailleur désigné ne dédouane pas la ligne managériale de ses responsabilités.

AM : Toutes les entreprises doivent mettre en place des formations du nouvel arrivant. Est-ce qu’il vaut mieux attendre d’avoir plusieurs salariés embauchés puis lancer cette formation ou bien former la personne dès son embauche ?

 

HES : En santé-sécurité, deux populations sont particulièrement à risque : les nouveaux embauchés et les intérimaires qui découvrent l’entreprise, ses activités, ses risques et ses processus.

Il est donc primordial de donner à tout nouvel arrivant en fonction de vos risques les 1ères mesures de sécurité à prendre. Vous pourrez ensuite poursuivre sa montée en compétence au fur et à mesure des activités qui lui seront confiées.

Je ne peux omettre de mentionner à ce stade que rien n’est jamais acquis et que l’habitude tue aussi, il convient donc d’être vigilant quel que soit l’âge du collaborateur et son ancienneté dans l’entreprise.

AM : L’AAA, dans le cadre du programme VISIONZERO, a fait paraître voici quelques temps le guide des 7 règles d’or. Est-ce que selon vous, Madame Escalet-Salette, ceci peut servir d’un premier guide utile pour un manager d’une filiale d’un groupe belge implantée au Luxembourg ou une créatrice d’entreprise qui débute son activité par exemple ?

 

HES : Le programme Vision Zéro n’est pas spécifique au Luxembourg, les 7 règles d’or sont les bases de tout système de management, ou de boucle vertueuse en la matière. Les déclinaisons faites de ce-dernier par les entreprises, si ces dernières sont basées en Belgique et au Luxembourg, peuvent être exactement les mêmes ; seules les exigences réglementaires peuvent varier d’un pays à un autre.

AM : Au niveau des risques psycho-sociaux autour desquels il est de plus en plus communiqué, pourriez-vous indiquer comment il est possible de déceler des signes avant-coureurs de ‘burn-out’ et de ‘bore-out’, ce dernier étant peut-être moins médiatisé mais tout aussi préoccupant ?

 

HES : Sujets très médiatiques et très complexes car, en la matière, chaque cas est un cas d’espèce. Définir une symptomatologie est difficile. Ce n’est pas parce que cela apparaît ardu qu’il ne faut rien faire. En l’occurrence, plusieurs approches cohabitent, plusieurs tests également, on pourrait donc s’arrêter là et se dire « trop trop compliqué ! »… Erreur : vous pouvez à votre niveau (même dans une TPE ou une sarl-s) faire des choses : par exemple définissez votre propre méthodologie  en partant du travail réel et en interrogeant les salariés. Ou bien encore regardez les axes : intensité du travail/temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité socio-économique complété par tous les éléments liés au wellbeing at work (NDR : bien-être au travail) ; vous verrez apparaître des axes de travail pour permettre à vos collaborateurs de s’épanouir dans leur activité.

AM : Je vous remercie, Madame Escalet-Salette, de ces précieux échanges et éclairages ! En somme, vous l’aurez compris, tout manager ou entrepreneur, indépendamment de la taille de l’organisation qui l’emploie et qu’il gère, indépendamment du secteur dans lequel évolue cette organisation, indépendamment des facteurs multiculturels propres au Grand-Duché doit inscrire dans son ADN la santé et la sécurité des membres de son équipe ! A l’heure du capital immatériel, du partage des connaissances critiques et du management « H2H », ce sujet doit faire preuve d’une prise de conscience de toutes et tous afin que le manager et les membres de son équipe puissent conjuguer le verbe ‘travailler’ au temps du ‘bonheur’ !

 

Si vous souhaitez vous attacher les conseils d’experts en la matière, nous vous recommandons de recourir au service de la société SESA-Conseil, basée à Esch-sur-Alzette afin d’obtenir des audits et des conseils de qualité.

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